TIEN REDENEN WAAROM HET MIS GAAT MET VERANDERINGEN IN JOUW ORGANISATIE

Uit onderzoek blijkt dat 70% van de veranderingen mislukt. Veel van die mislukkingen hebben met de menskant te maken van het proces. Dat klinkt misschien aannemelijk, maar laten we dat eens uitpakken. Hier tien redenen waarom het mis gaat met veranderingen in jouw organisatie!

Hier de tien redenen waarom het mis gaat met veranderingen in jouw organisatie:

REDEN 1: VERANDERINGEN WORDEN GESTAPELD

‘We krijgen de ene na de andere verandering op ons bord!’ Hoe vaak heb ik dat al niet gehoord in een gesprek over veranderingen in organisaties. De ene verandering is nog niet klaar of zelfs nog niet begonnen of een volgende komt erbij. Voor je het weet zie je door de bomen het bos niet meer en gaat het mis met veranderingen in jouw organisatie. 

Verandermanagement is het toverwoord geworden en ineens wordt alles een verandering genoemd. Daardoor devalueert het en verliest het zijn waarde. Door betere afstemming en holistisch naar je organisatie te kijken kan het gevoel van stapelen voorkomen worden. Jouw organisatie is een systeem, waarin alles met elkaar verbonden is. Verbind de puntjes!

REDEN 2: WEERSTAND WORDT AAN DE KANT GEDUWD

‘Er wordt gewoon niet naar ons geluisterd! Het moet en het zal anders!’ Onrust mag er op één of andere manier niet zijn. In plaats van ruimte zoeken om mensen aan te laten haken bij een verandertraject, worden zaken op scherp gezet en is het buigen of barsten. 

Weerstand is juist een teken van betrokkenheid. Door de weerstand aan de kant te schuiven en geen ruimte te geven voor het verhaal van belong-believe-behave (geloof ik de veranderaar, de veranderboodschap of heb ik vertrouwen in dat ik het kan) verlies je een belangrijk onderdeel die een verandering kan laten slagen. Leer weerstand lezen en gebruik het om je verandering te laten slagen!

REDEN 3: ER VINDT EEN VERANDERING IN EEN VERANDERING PLAATS

‘Elke keer als je denkt: dit is het, wordt er weer iets anders van ons gevraagd!’ Doordat de verandering niet goed doordacht is, door bijvoorbeeld een cruciale groep stakeholders niet te betrekken in het proces, moeten er allerlei dingen worden bijgestuurd. 

Veranderingen moeten rijpen, voorkom een hoop onrust door op tijd de juiste mensen te betrekken in het proces. Luister naar hun input. Misschien nog wel beter: juist die groep meer op de bestuurdersstoel zetten in de verandering. Betrek de mensen die het dichtst bij de impact van de verandering werken. 

REDEN 4: ER IS GEEN BUDGET BESCHIKBAAR, NIET IN TIJD EN NIET IN MENSEN

‘Het moet er dus allemaal bij, terwijl ons werk gewoon doorgaat!’ Deze opmerking zegt al genoeg. De verandering wordt niet gezien als een geïntegreerd onderdeel van het dagelijkse werk. In het uitwerken van de verander-vraag is geen rekening gehouden met de belasting van mensen en met enige regelmaat ook niet met budget die nodig is om het nieuwe normaal in te regelen. 

Beide vormen van budget zijn goed om in overweging te nemen. Een werknemer heeft per week tussen de 36-40 uur beschikbaar. Nieuw gedrag aanleren kost tijd. In het begrijpen, maar ook in het automatiseren. Dat moet uit die uren komen. Daarnaast kost een verandering die mislukt je vaak meer geld dan eentje waar je geld in hebt geïnvesteerd om het beter te stroomlijnen. Bespaar dus door bewust tijd en geld te investeren!

REDEN 5: HET IS ONDUIDELIJK WIE DE EIGENAAR IS VAN DE VERANDERING

‘De verandering van iedereen ja ja, maar daardoor ook van niemand.’ Deed me denken aan deze uitspraak: maak iedereen verantwoordelijk en niemand voelt zich verantwoordelijk. Deze onduidelijkheid zorgt ervoor dat mensen verander-ontwijkend-gedrag laten zien. Aan mijn lijf geen polonaise! 

Door juist heldere rollen en verantwoordelijkheden te geven in veranderprocessen creëer je eigenaarschap. Door dat te doen zo dicht mogelijk bij de plek waar de impact van de verandering het best voelbaar is, groeit het draagvlak. Hiermee komen we halverwege de tien redenen waarom het mis gaat met veranderingen in jouw organisatie!

Werk jij aan veranderingen in jouw organisatie, geef je dan op voor de training in September:

REDEN 6: DE AANKONDIGING IS DE VERANDERING (TOPDOWN)

‘Dit is allemaal bedacht in de boardroom en nu mogen wij het gaan doen zeker!’ Op papier zien veranderplannen er vaak goed uit. Mooi verwoord met prachtige visuals. In een gelikte management-update wordt de nieuwe werkelijkheid afgekondigd en als iedereen zijn adem inhoudt blijkt dat de aankondiging de verandering is. 

Communicatie is een wezenlijk onderdeel van de verandering. Ook draagkracht in het hoger leiderschap is essentieel. Voor een goede verandering is de eerste aankondiging het startschot, niet het eind van het proces. Het helpt betekenis te geven aan wat er moet gebeuren. Laat de urgentie zien. Helpt weerstand weg te nemen. 

REDEN 7: ONDUIDELIJK DOEL OF DOELGEDRAG IN VERANDERING

‘We zijn aan het veranderen om het veranderen volgens mij!’ Als je iemand dat hoort zeggen, dan weet je één ding zeker: het doel van de verandering is onduidelijk. Zonder doel is alles goed, of voelt alles wat je doet nutteloos. 

Een doel geeft richting en daarbij zo scherp mogelijk omschrijven doelgedrag, geef naast richting ook houvast. Brené Brown beschrijft het als ‘clear is kind’ (duidelijk zijn is aardig)! Het is vooral aardig, omdat de meeste mensen graag willen weten waar ze aan toe zijn. 

REDEN 8: ER KOMEN VAAK NIEUWE DINGEN BIJ, MAAR WE NEMEN GEEN AFSCHEID VAN HET OUDE

‘We krijgen er alleen maar dingen bij!’ De wereld wordt complexer, veel organisaties ook. Er ontstaat al snel het gevoel dat er alleen maar dingen bij komen. In het proces van vernieuwing zit ook het proces van veroudering. Dit is een andere dynamiek dan het stapelen van veranderingen. Dit gaat over het vervangen van oude gewoonten door nieuwe. 

Maak ruimte door in een ‘start-stop-keep’-analyse kritisch te kijken naar de zaken die eruit gegooid kunnen worden om zo ook de balans te houden. Door eerlijk te ruilen houdt je de balans, zelfs in een wereld die complexer aan het worden is.

REDEN 9: DE OMGEVING NODIGT NIET UIT TOT VERANDEREN

‘Dat inloggen in het nieuwe systeem is zo ingewikkeld, ik gebruik zo lang nog het oude systeem!’ De omgeving heeft invloed op veranderen. Meer dan we denken. Als ‘oud’ gedrag mogelijk is, of zelfs makkelijker, dan wordt het aanleren van nieuw gedrag uitdagend. Als de cues (prikkel die aanzet tot gedrag) in de omgeving wijzen op oud gedrag, dan is veranderen lastig.

Een succesvolle verandering kijkt ook naar omgevingsfactoren die bijdragen aan – of remmend werken op – het implementeren van de uiteindelijke verandering. Werken met de juiste prikkels die aanzetten tot gedrag, helpt de kans te vergroten op succes. 

REDEN 10: DE TOOL IS BELANGRIJKER DAN DE TOEPASSING

‘Ik snap er gewoon geen hout van. Het werkt niet logisch!’ Mensen die iets technisch mogelijk maken, zijn niet dezelfde mensen die gebruikers gemak snappen. Toch worden die groepen niet op tijd bij elkaar gebracht, waardoor het voelt alsof de tool belangrijker is dan de toepassing. Als dan het eindresultaat gepresenteerd wordt en het lijkt niet te werken heb je twee groepen die teleurgesteld zijn. 

Door het proces vanaf het begin zo in te richten dat duidelijk is welke waarde wordt toegevoegd en gemak voor de eindgebruiker voorop te stellen, vergroot je het succes van de verandering.

Neem deze tien redenen waarom het mis gaat met veranderingen in jouw organisatie serieus en keer het tij in jouw organisatie. Lukt je dat niet alleen, stuur mij een bericht en ik help je!