ALS TEAMLEIDER ZIJN NOOIT JE AMBITIE WAS, MAAR JE HET WEL GEWORDEN BENT

Je zult niet de eerste teamleider zijn die in die positie gekomen is, puur omdat je goed in je ‘gewone’ werk was. Het is dan niet erg om aan het begin van je tijd als teamleider te investeren in training en leiderschapsontwikkeling. Vanuit een uitvoerende functie doorgroeien naar de rol als teamleider is allereerst een compliment voor jou als persoon, maar kan je ook onzeker maken. Heb ik in huis wat nodig is? Want wat als teamleider worden nooit je ambitie was?

TEAMLEIDERS LEIDEN EERST ZICHZELF

Voordat je als leider van een team bezig gaat met de ander, is het goed om eerst te investeren in jezelf. John Maxwell (bestseller auteur op gebied van leiderschap) beschrijft een 360 leiderschapsmodel die uitgaat van een kern waarin tot 70% van de energie gaat zitten in zelfmanagement. Hoe stel je prioriteiten? Hoe goed ben je in timemanagement? Heb je scherp vanuit welke waarden je leiding wil geven? 

Pas in tweede instantie kijk je om je heen en ga je nadenken over hoe je vanuit de cirkel van controle je invloed vergroot in alle richtingen. Zowel naar de mensen die je leiding geeft, als de mensen die jou leiding geven. Door zelfleiderschap creëer je ruimte om pro-actief bezig te zijn in het leiden van je team. 

TEAMLEIDERS ZIEN HET GROTERE PLAATJE

Teamleiders beginnen met het eind voor ogen. Dat vragen je teamleden van je, maar ook je leidinggevende vindt het prettig als je richting geeft, vooral als dat in lijn met het doel van je organisatie is. Door het grotere plaatje helder te hebben (of te krijgen) lukt het om ook effectief leiding te geven en richting te bieden aan de mensen in je team. Het helpt om grip te krijgen op verantwoordelijkheden die passen bij je rol als people manager. Op weerstand bijvoorbeeld. 

Het helpt om daarbij een kapstok in gedachten te hebben die helpt om van plan naar actie te komen. Een erg bruikbaar model daarbij is het GROW-model van Whitmore. De letters GROW staan voor Goal, Reality, Options en What & When. Kort omschreven helpt dit model om met het eind voor ogen (Goal) en een positiebepaling (Reality) zicht te krijgen op de keuzes die er zijn om vooruit te bewegen (Options). De laatste stap is dan een keuze te maken wat je gaat omzetten in actie (What) en daar samen met je teamleden concrete plannen bij te maken (When)

MANAGERS WETEN WERKNEMERS TE MOTIVEREN

Teamleiders worden ook wel people managers genoemd. Mensen managers. Uiteindelijk is het jouw taak om de dynamieken tussen mensen en rondom mensen zo vorm te geven dat er een cirkel van veiligheid ontstaat waarin jouw medewerkers hun werk zo optimaal kunnen doen. Waarin mensen gemotiveerd worden en blijven. 

Dit vraagt competenties op het gebied van mentoring, coaching, conflictbeheersing, goed kunnen luisteren, helder communiceren, samen problemen oplossen, oog hebben voor diversiteit en inclusie, omgaan met weerstanden en als vast onderdeel van het takenpakket van veel teamleiders: verandermanagement. 

STOERE TEAMLEIDERS LATEN ZICH COACHEN

Het is niet erg om als startende teamleider zoekend te zijn naar hoe je alles een plekje geeft. Zeker als je gewend was je alleen druk te maken over je eigen taken en verantwoordelijkheden, maar nu ineens verantwoordelijk bent voor een grotere groep. Het is heel gezond om juist in die opstartfase even met iemand te sparren die al vaker met dat bijltje heeft gehakt. 

Ik doe dat graag. Niet alleen heb ik jarenlang ervaring in het leiden van team in binnen- en buitenland. Ik kan je ook handreikingen doen die je helpen meer grip te krijgen op je eigen rol als teamleider of de dynamieken in je team te managen.  

Benieuwd naar mijn prijzen? Klik op onderstaande knop en zie wat het kost om mij langzij te laten komen als coach en adviseur. Ook handig als je niet als team door veranderingen gaat!